浅议工资集体协商有关问题的实施

　　我国进入社会主义市场经济后，企业所有制的成分发生变化，变成了国有、外资独资、合资和大量的民营企业共存的局面。虽然企业经济构成发生了很大的变化，但是劳动者在工资问题上话语权的缺失状况没有变化。企业为了追求利润，不会轻易给劳动者加工资；当企业在市场上一遇风浪，降低人力资源成本是首选措施，最终将危机转移到劳动者身上。我国人口众多，劳动力长期处于买方市场的环境之下，劳动者没有选择，只有被选择，要么接受要么失业。劳动者创造了社会的财富，而自己对社会财富占有最少；劳动者是构成社会大厦的主体，然而，大厦的最底层恰恰是广大的劳动大众；劳动者在社会人群中人数众多，但是，劳动者往往是人群中最弱势的群体。

　　这种不和谐的状况得到党和国家领导的重视。胡锦涛总书记在十七大报告中说：要深化收入分配制度改革，要提高劳动报酬在初次分配中的比例。还强调指出：劳动者要有体面的劳动。温家宝总理在政府工作报告中明确要求：要推动企业建立工资集体协商。

　　劳动者体面劳动的十大权利中的首要权利是劳动报酬权。劳动者在劳动工资问题上要有自己的话语权，要形成劳动者的劳动收入同经济发展相适应的有效的劳动工资增长机制，让劳动者分享改革开放的成果，这是目前亟需解决的一个问题。

　　劳资双方在劳动报酬上的矛盾对立，其最终表现形式有多种，其中协商解决是最常见最通用的方式，是双方共赢的最佳选择。工资集体协商目前已经全面展开，要进一步取得工资集体协商的实际效果，真正得到体面的劳动和有尊严的生活。那么，同工资集体协商密切相关的基本要素，需要进一步的改进和完善。

　　（一）工资集体协商要有明确完整的法律规定

　　工资集体协商要在法律的框架下进行，近20年来我国颁布了一系列的有关法律。1994年《劳动法》，第一次将集体合同写入了劳动立法中；2001年《工会法》明确了“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”；2008年《劳动合同法》在集体合同特别规定：企业职工一方与用人单位可以订立工资调整机制等专项集体合同；2008年，全国总工会下发《关于开展集体协商要约行动的意见》和《关于建立集体协商指导员队伍的意见》；2009年，全总又下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。

　　虽然工资集体协商有如此众多法律和规章作了规定，但是在实际执行中仍然存在一些问题，影响工资集体协商深入开展。

　　（1）高级别的法律规定不明确，实际执行的效果有悖立法初衷。1994年的《劳动法》和2008年的《劳动合同法》在规定签订集体合同的问题上，用“可以”这样的选择性词语。如：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”人们一般理解：“可以”是建议和提倡，不是强制性的规定。

　　（2）对不依法签订集体合同或不履行集体合同的行为应负的法律责任缺乏后续配套的罚则规定。如《集体合同规定》第56条：“用人单位无正当理由拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求的，按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理”，而《工会法》规定：无正当理由拒绝进行平等协商，由县级以上人民政府责令改正，依法处理。但是县级以上人民政府所要依据的有关法律在什么地方呢？怎么处理没有依据。法律链条断裂，无法操作到位。所以，要形成完整的工资集体协商的法律体系是取得理想效果的首要保证。

　　（二）职工协商代表的构成要有利于工资集体协商的推行

　　工资集体协商的主体是劳动者和企业方，劳动者一方由企业工会代表和推选的职工代表组成协商谈判人。有的是企业所在的行业工会出任协商代表。大多数是由企业工会的领导出任协商代表。如果从实际效果看，企业工会作为协商代表，由于体制上的问题，存在着回避不了的缺陷。企业工会是由企业内部产生，企业工会的经济来源于企业本身，必然受到企业方的制约，缺乏工会开展工作所需的独立性。

　　由于企业工会的独立性存在缺陷，所以企业工会在工资集体协商的代表性将受到职工的质疑。

　　另外，企业工会的独立性决定了工资集体协商双方的平等性。企业工会是团体法人，与企业方一样同是法人，但是经济上的依附决定了两个法人性质是不同的，双方经济上存在的依附和被依附的关系，决定了协商的平等性的失衡。因此，也会影响工资集体协商的结果。

　　企业工会的独立性的问题，不是企业工会本身能解决的体制的问题。只有经过工会系统自身体制创新，从工会的隶属体制和经济来源的根本上改变，真正确立企业工会的独立性，使企业工会的维护职能充分体现出来。令人欣喜的是这些问题已经得到全总领导的重视，全总划拨专项经费，开始尝试在企业外部组建职业化的工会干部队伍。这为企业工资集体协商取得较好的效果，铺下了重要基石。

　　（三）工资集体协商要有操作性强的细则规范

　　工资集体协商主要的程序八项：产生协商代表，成立协商小组；收集资料，征求意见；拟定方案，提出协商要约；进行协商，拟定草案；职代会或职工大会审议；签字盖章；报审备案；公告并实施。每个环节都应该有操作性强、具体的细节规范。通过操作过程的完整准确来保证工资集体协商的效果。在劳资这对矛盾的双方，企业方的强势和劳动者的弱势是不言而喻的客观事实，加上企业工会在企业中的现实状况，如果再没有过硬的规范细节来控制，其实际效果将大打折扣。工资集体协商的八个环节都应该有操作细则来规范。职工协商代表的产生要有民主程序，职工要求意见的整合要有民主程序。民主程序也要规范可行。其中投票表决最能表达真实的意愿，且划选票时要在封闭的空间之中，表达最真实的意愿。

　　细节决定成败。每个程序都应该有完整的、具体的、操作性强的细节规范。这是工资集体协商的必要条件。

　　（四）工资集体协商要有后续的支撑手段

　　工资集体协商的最终目的是使劳动者的劳动的价值得到公平的体现。对于资产所有者的企业主来说，给劳动者加薪，直接要从自己口袋里拿出真金白银，其困难可以想象。对于代表资产所有者利益的经营者来说，给员工加薪，必然加大当年的成本，直接减少当年利润，恶化当年经营指标而影响自己年终考核兑现奖。由此可见，工资集体协商是劳资双方利益的博弈，必然是道路坎坷荆棘重重。

　　然而近几年来，劳动力市场的过剩状况有所变化，有些地区出现了用工荒，随即出现了企业招工困难的情况。有些企业开始主动给员工加薪。这种情况的出现，为工资集体协商的全面的推行提供了一个契机。对此，我们切不可盲目乐观。要有一个客观清醒的认识：目前的工资集体协商全面铺开且快速推进，是借助了劳动力市场的供求关系变化而带来的一阵顺风而已。如果没有顺风相助，失去了企业方对劳动者加薪的原动力，那么维护劳动者权益的工资集体协商仍然将异常困难，因为缺少协商谈判后续的支撑手段——工会的集体行动权。

　　在现实中，劳动者自发的集体行动已经不再鲜见，这种自发的行动很难控制在守法、平静、有序的框架内，容易引发群体事件和治安事件。随着社会的发展，经济结构的改变需要赋予工会组织有限度的集体行动权，给那些无视劳动者权益且协商无效的企业主以威慑，将劳动者自发的无序的行动，规范在平静、有序、守法的范围内，帮助处于弱者地位的劳动者取得公平合理的劳动报酬。

　　目前，工资集体协商已全面推开，为劳动者在劳动报酬问题上争取得到自己的话语权，进而逐步为劳动者的劳动报酬同社会发展相适应的增长机制翻开了崭新的一页。我们有理由相信：随着相关法律的进一步健全；随着工会主体机制的自我完善；随着工资集体协商相关措施的配套，工资集体协商必将取得双赢的效果，成为构建公平、和谐社会的重要基石，劳动者的体面的劳动和有尊严的生活不再是梦！