政策导向是推动水泥行业发展的关键驱动力
面对复杂多变的环境，水泥行业唯有紧跟时代步伐、主动适应变化才能立于不败之地、为我国经济社会的高质量发展做出更大贡献。
近日一名外资银行的女员工状告主管性骚扰，索赔医药费及精神损害抚慰金，今天上午记者从海淀法院了解到，因苦于没有任何证据，女员工最终败诉。......
近日一名外资银行的女员工状告主管性骚扰，索赔医药费及精神损害抚慰金，今天上午记者从海淀法院了解到，因苦于没有任何证据，女员工最终败诉。
这起职场性骚扰案的主角小云（化名）是一名“80”后女孩，尚未婚嫁，在这家外资银行北京营业部任职。作为营业部的主管，梁某是小云的直接上司。
据小云说，在2009年l2月和2010年2月，梁某两次在办公场所对她进行语言挑逗，询问她：“是不是处女？”当小云提出抗议后，梁某称她“假正经”。
小云痛苦地回忆起2010年7月4日的遭遇。那天是周末加班，小云向梁某汇报完工作，正准备离开，突然，梁上前抱住小云亲吻！
“当时是晚上7点，办公室没有别人在场。”小云说，此后她经常失眠，后来在家人的建议下，她鼓起勇气向法院提起诉讼，要求梁某支付医药费及精神损害抚慰金。然而，法庭经过审理，最终以小云缺乏证据导致败诉而告终。
“另外，工作场所的‘性骚扰’并不单单是加害人对受害者的健康权、名誉权的侵害，实际上，受害者所在的用人单位也侵害了其劳动权。”张江洲认为，对于用人单位在“性骚扰”方面的“雇主责任”，除了在《女职工劳动保护特别规定》中，有“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的简要规定，其他法律规范鲜有提及相应的“雇主责任”。
由此，张法官建议：“尽快在相关法律规范中明确用人单位的性骚扰‘雇主责任’。关于归责原则，考虑到受害人所面临的证明困难，在认定单位责任的主观过错时，宜采用‘过错推定’方式，通过举证责任倒置的方式，来减轻受害者作为原告的举证责任。”
至于用人单位承担工作场所“性骚扰”的责任形式，张江洲认为可仿照《劳动合同法》第38条规定，赋予劳动者单方即时解除劳动合同的权利。同时，劳动者可以就劳动权利受损，要求用人单位承担赔偿责任。
问题
职场性骚扰增多 但败诉几率极高
当前，“职场性骚扰”事例逐渐增多。有调查显示，25%的职场女性曾遭受过不同程度的“性骚扰”，其中80%的“性骚扰”来自上级，20%来自同事，受骚扰最多的是30岁以下的未婚女性。
尽管“性骚扰”已是社会普遍关注的热点问题，但海淀法院的张江洲法官认为，对“职场性骚扰”受害者的劳动权保护仍存在着明显的缺陷和不足。“在司法层面，‘性骚扰’受害者仅能通过健康权、名誉权受损为由，向加害人主张民事侵权责任，很难追究用人单位的法律责任，而且由于当事人一般仅为加害人和受害人，缺乏第三人在场，造成取证困难，使得相关诉讼败诉几率极高。”
我国对“性骚扰”的研究和立法开始较晚。2005年我国《妇女权益保障法》修正案才首次明确规定“禁止对妇女性骚扰”。
去年4月18日颁行的《女职工劳动保护特别规定》，明确“用人单位应当在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰”，将职场性骚扰问题进一步纳入了企业管理责任。
张江洲认为，虽然上述法律规定对我国反“职场性骚扰”具有重要的“标杆”意义，但不难发现仍存在严重缺陷：一是没有界定“性骚扰”的概念；二是没有确定归责原则；三是未设定具体的救济程序。因此，上述法律规范对反“性骚扰”而言，仍缺乏可操作性。
在此，张法官呼吁细化的司法解释尽快出台，以弥补法律缺陷。
职场女性该如何应对“职场性骚扰”？张法官在此支招儿：首先，要加强证据保存意识。若经常受到上司“性骚扰”，可随身携带录音设备，对“性骚扰”言行进行录音取证。在侵害事件发生后，有意识地及时留存物证，联系证人，保存视听资料。而相关事例显示，部分受害者由于愤怒、烦恼等心理，常常一时缺乏证据保存意识，甚至无意间“损毁”证据材料。
其次，一定要摆脱“羞耻”、“忍辱”观念，及时与家属沟通，并向用人单位、工会组织或妇女组织求助。由于女性常担心“事态扩大”会影响自身的工作发展，被“性骚扰”后觉得“难以启齿”，因此多选择“忍辱负重”，这样则可能招来更严重的伤害行为（记者 林靖）
支招
保存证据及时救助 应对性骚扰
这起职场性骚扰案的主角小云（化名）是一名“80”后女孩，尚未婚嫁，在这家外资银行北京营业部任职。作为营业部的主管，梁某是小云的直接上司。
据小云说，在2009年l2月和2010年2月，梁某两次在办公场所对她进行语言挑逗，询问她：“是不是处女？”当小云提出抗议后，梁某称她“假正经”。
小云痛苦地回忆起2010年7月4日的遭遇。那天是周末加班，小云向梁某汇报完工作，正准备离开，突然，梁上前抱住小云亲吻！
“当时是晚上7点，办公室没有别人在场。”小云说，此后她经常失眠，后来在家人的建议下，她鼓起勇气向法院提起诉讼，要求梁某支付医药费及精神损害抚慰金。然而，法庭经过审理，最终以小云缺乏证据导致败诉而告终。
“另外，工作场所的‘性骚扰’并不单单是加害人对受害者的健康权、名誉权的侵害，实际上，受害者所在的用人单位也侵害了其劳动权。”张江洲认为，对于用人单位在“性骚扰”方面的“雇主责任”，除了在《女职工劳动保护特别规定》中，有“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”的简要规定，其他法律规范鲜有提及相应的“雇主责任”。
由此，张法官建议：“尽快在相关法律规范中明确用人单位的性骚扰‘雇主责任’。关于归责原则，考虑到受害人所面临的证明困难，在认定单位责任的主观过错时，宜采用‘过错推定’方式，通过举证责任倒置的方式，来减轻受害者作为原告的举证责任。”
至于用人单位承担工作场所“性骚扰”的责任形式，张江洲认为可仿照《劳动合同法》第38条规定，赋予劳动者单方即时解除劳动合同的权利。同时，劳动者可以就劳动权利受损，要求用人单位承担赔偿责任。
问题
职场性骚扰增多 但败诉几率极高
当前，“职场性骚扰”事例逐渐增多。有调查显示，25%的职场女性曾遭受过不同程度的“性骚扰”，其中80%的“性骚扰”来自上级，20%来自同事，受骚扰最多的是30岁以下的未婚女性。
尽管“性骚扰”已是社会普遍关注的热点问题，但海淀法院的张江洲法官认为，对“职场性骚扰”受害者的劳动权保护仍存在着明显的缺陷和不足。“在司法层面，‘性骚扰’受害者仅能通过健康权、名誉权受损为由，向加害人主张民事侵权责任，很难追究用人单位的法律责任，而且由于当事人一般仅为加害人和受害人，缺乏第三人在场，造成取证困难，使得相关诉讼败诉几率极高。”
我国对“性骚扰”的研究和立法开始较晚。2005年我国《妇女权益保障法》修正案才首次明确规定“禁止对妇女性骚扰”。
去年4月18日颁行的《女职工劳动保护特别规定》，明确“用人单位应当在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰”，将职场性骚扰问题进一步纳入了企业管理责任。
张江洲认为，虽然上述法律规定对我国反“职场性骚扰”具有重要的“标杆”意义，但不难发现仍存在严重缺陷：一是没有界定“性骚扰”的概念；二是没有确定归责原则；三是未设定具体的救济程序。因此，上述法律规范对反“性骚扰”而言，仍缺乏可操作性。
在此，张法官呼吁细化的司法解释尽快出台，以弥补法律缺陷。
职场女性该如何应对“职场性骚扰”？张法官在此支招儿：首先，要加强证据保存意识。若经常受到上司“性骚扰”，可随身携带录音设备，对“性骚扰”言行进行录音取证。在侵害事件发生后，有意识地及时留存物证，联系证人，保存视听资料。而相关事例显示，部分受害者由于愤怒、烦恼等心理，常常一时缺乏证据保存意识，甚至无意间“损毁”证据材料。
其次，一定要摆脱“羞耻”、“忍辱”观念，及时与家属沟通，并向用人单位、工会组织或妇女组织求助。由于女性常担心“事态扩大”会影响自身的工作发展，被“性骚扰”后觉得“难以启齿”，因此多选择“忍辱负重”，这样则可能招来更严重的伤害行为（记者 林靖）
支招
保存证据及时救助 应对性骚扰
编辑：方运田
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