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维权提示1
孕期变岗位
双方需协商
案件：孟女士于2005年1月开始在某大型企业工作，经过近5年打拼，2010年初升职为销售主管。根据双方签订的《劳动合同》约定，孟女士的工资标准为每月8000元，另有根据销售业绩的提成工资不等。当年8月孟女士怀孕后，企业认为孟女士怀孕后的形象不再适宜从事销售工作，以孟女士不能胜任工作为由，安排她从事内部文秘工作，并将其工资降低为3500元。
孟女士提起仲裁申请，要求企业支付工资差额。仲裁裁决驳回了孟女士的申诉请求。孟女士不服，提起诉讼。
法官释法：《女职工劳动保护规定》中要求，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。此外，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。
本案中孟女士所在的企业，一无任何证据证明孟女士不能胜任原工作岗位，二未与孟女士协商一致，就单方变更了孟女士的工作岗位，这显然违反法律规定。故法院判决支持了孟女士，由企业支付孟女士因岗位调换产生的工资差额。
由于怀孕后的特殊情况，在某些特定工作岗位工作的女职工可能面临难以正常完成工作的情形，这就涉及工作岗位变更的问题。对此，现行法律法规的基本原则首先是“稳定”原则，即用人单位不能单方随意变更女职工的工作岗位，岗位变更需要双方协商一致；其次，是“照顾”原则，即对于在特定岗位工作的女职工，要有特殊的孕期保护，尽可能地维护孕期女职工的合法劳动权益。
维权提示2
产检算工时
不能扣工资
案件：王女士是某商场的销售员，怀孕后因要定期到医院进行产前检查，她每一两周就要向单位请一次假。
商场人力主管认为，王女士利用工作时间进行产检，应按照病假处理，因此将王女士产检当日工资按病假工资发放，并根据商场员工管理制度，对季度累计请假天数超过十天的，扣发当季度奖金。王女士为此很苦恼，产检不能不做，可每次都扣工资，无形中又增大了她的经济压力。
法官释法：根据《女职工劳动保护规定》第七条规定，怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应算劳动时间。《＜女职工劳动保护规定＞问题解答》中就产前检查进一步解释为，女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；对在生产第一线的女职工，要相应的减少生产定额，以保证产前检查时间。
所以，该商场将王女士的产检时间视为病假，按病假标准发放工资，并因此扣发王女士季度奖金的行为违反法律法规中对“三期”女职工劳动权益特殊保护的，应予纠正。
随着企业管理规定逐步完善成熟，女职工进行产前检查时还应按照企业考勤管理规定，履行必要的请假手续，并注意留存相关诊疗记录，避免因为程序和证据问题，影响自己孕期合法劳动权益的维护。
维权提示3
产假不上班
工资照样发
案例：谢女士于2010年3月入职一家设计公司，担任设计副总监，月工资标准7500元。2011年1月，谢女士怀孕。2011年8月底，谢女士在预产期前十天向公司申请产假。设计公司认为谢女士尚未生育，且无医嘱表明需要休息，故不同意谢女士请假。谢女士多次与公司协商，最后公司同意让她回家休息，但自此不再向她支付工资。
2011年9月谢女士生下宝宝，休完三个月产假后，谢女士以要求公司补发其产假期间工资为由，向劳动仲裁委提出申诉。仲裁委支持了谢女士的请求，设计公司不服裁决诉至法院。
法官释法：《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女职工产假为90天，其中产前休假15天；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间；有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。
本案中，设计公司违反了法律对“三期”女职工休假时间和基本工资的规定。故法院判决该公司按谢女士的原工资标准，向她支付产假期间的工资。
综合现行法律规定，简而言之，法律为女职工孕产期劳动权益提供了最重要的两种保护，一是保护“三期”女职工的经济利益，即“三期”的基本工资待遇不得降低；二是保护“三期”女职工的休假权益，即休假时间不得压缩。
维权提示4
“三期”未结束
合同须延续
案例：董女士于2007年1月到某软件公司工作，双方签订了期限截至2010年1月10日止的聘用合同。2009年12月21日，软件公司向董女士出具了《终止劳动合同通知书》，该通知书中告知董女士，双方的劳动合同将于2010年1月10日起到期终止。2009年12月25日，董女士在重庆出差途中查出怀孕。2010年1月8日，她向公司邮寄送达了该医院出具的“怀孕的检验报告及医生诊断”。软件公司签收了快递，但以出具怀孕证明的医院并非北京医院为由，不认可该快递单上记载的检验结果，并仍于2010年1月10日与董女士终止了劳动合同。
2010年3月，董女士以要求软件公司撤销终止聘用合同通知书、支付工资等为由提起仲裁。之后，仲裁和法院均支持了董女士的请求，判令撤销终止聘用合同通知书，并继续履行原聘用合同至董女士孕期、产期和哺乳期满。
法官释法：根据《劳动合同法》第42条和45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系；劳动合同届满的，劳动合同应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。
也就是说，女职工在“三期”期间，原则上用人单位不得解除或终止劳动合同，除非女职工主动辞职或者是出现在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任的、因欺诈胁迫乘人之危而订立劳动合同而使劳动合同无效的情形。
本案中，双方的劳动合同到期时，董女士尚在怀孕期间，且她并不存在用人单位可以单方解除劳动合同的情形，故该公司应将双方的劳动合同延续至董女士“三期”届满之时。
在实践中，少数用人单位为了规避法律规定，往往会通过给“三期”女职工设置苛刻的工作标准或工作条件的方式，逼迫女职工自行辞职；或恶意造成“三期”女职工违反用人单位规章制度的局面，并以此为由解除劳动合同。此时，女职工就更应该提高维权意识，及时留存相关证据，不要随意签订一些具有承诺或放弃权利性质的文件，勇于维护自己的合法权利。
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