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（前言）去年，《羊城晚报》刊登报道了广州一家大型外资企业在整治纪律过程中，将上班时间做与工作无关的事情的五位职工一下子全部开除的新闻。随后这几位员工委托我作为代理人，将这家拥有数千名员工的外资上市公司告上仲裁庭。此案经过劳动仲裁、一审和二审，都是作为劳动者的一方胜诉。这里将其收为案例分析，是因为这种劳动官司很具有普遍性，凸现了用人单位制裁违纪员工中通常存在的错误，希望能起到提醒借鉴的作用。
[案情简介]：
2003年9月19日对唐XX、王XX等几人来说是个开心的日子，历经仲裁、一审、二审的“马拉松诉讼”终于到了终点，广州市中级人民法院对这几个案件作出了终审判决，维持了仲裁、一审的裁判结果，驳回了XX（广州）电子有限公司的上诉。在判决生效后的一周内，该公司爽快的向原告支付了几万元经济补偿金。
事情起因是这样的，唐XX、王XX等几人是XX（广州）电子有限公司的老员工，工龄从3年到7年不等。满以为可以顺顺利利在这家公司长期打工，不料一次上班期间因违反纪律便即时惨遭辞退。用人方的理由是，你们几个上班期间睡觉、玩电子游戏、看个人书籍，按照公司的规定，就应该无偿解雇。
事后，唐XX、王XX等几人心里觉得很冤，决定跟这家强大的外资公司打官司，于是委托了我们作为代理律师。本案属于解除劳动合同关系的争议，站在劳动者这个角度，从仲裁阶段到一审、二审都比较顺利，举证责任主要在于作出辞退行为的用人单位。被告作出辞退决定的依据是新出台的《关于加强公司纪律管理的规定》中的第5条：“在上班时间或加班时间处理一些与工作无关的事，例如在电脑玩游戏、上与工作无关的网站、看个人书籍等，将视其情节轻重给予纪律处分或无偿解雇”。对此，被告的理由是，公司员工近期纪律很差，为此公司专门出台了《关于加强公司纪律管理的规定》来规范整治，该规定中已列明了严重违纪行为的范围和处罚后果，原告等几人在明知的情况下，仍然做出“顶风”的违纪行为，显然是对公司管理制度的“挑战”，因此，我司依法行使用人单位管理权，与《中华人民共和国劳动法》第25条的规定并无抵触。
原告方的观点是，企业有权行使管理、处罚职工的权利，但是不得侵犯其合法权益。被告对其进行无偿辞退在四方面站不住脚：
1、主观上，几位原告在公司服务多年，一贯表现良好，没有任何违纪记录，不具有主观上的故意。
2、客观上，几位原告的行为只是轻微违纪，且属于初犯，没有造成严重后果，不应受到最严厉的制裁。
3、被告新规章片面强化了劳动者的义务，随意扩大企业辞退员工的情形，厂纪厂规不能与法律相抵触，否则应当认定无效。
4、被告制定的规章程序上有瑕疵，临时出台新规定搞突然袭击，没有充分告知劳动者。
审理本案的仲裁员、一审法官都采纳了原告方的主张，认为原告的违纪行为达不到必须无偿解雇的严重程度，被告可以进行适当的教育、惩戒，但无偿解雇属于处分过重。因此一致判定该外商投资企业败诉，向几位原告支付经济补偿金。二审期间，被告向法院提交了公司的财务报表，以证明几位原告的违纪行为给公司造成了损失。原告律师根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规则》有关新证据的规定，提出不属于新证据，不同意进行质证。二审法院最终没有采纳该证据，维持了原判。
[案件评析]：
不少公司都吃过辞退官司的亏，对公司的威信带来了负面的影响，下面笔者结合此案试分析其原因：
1、不能深谙劳动法。一些企业特别是外商投资企业，由于不熟悉内地法律，或者僵化片面理解劳动法，或者漠视法律，一旦面临这类官司，便难免处于不利位置。劳动法第25条虽然规定用人单位可以无偿辞退“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但由于国家法律对于劳动者违纪行为的程度轻重并无量化的标准，造成实践中的不可操作性。因此，不少企业错误的认为，只要员工违反纪律或者企业规章制度的，就可依据劳动法第25条进行辞退。律师的建议是，企业在做出辞退决定之前一定要慎重，最好结合该员工的以往表现、违纪行为的后果、次数和主观因素等全面考虑。在条件不成熟的情况下，可以采用警告、通报、罚款、降职、降级、降薪、不予晋升等其他出罚方式，否则在仲裁、诉讼实践中通常会被司法机关裁定“处罚过重”。
2、诉讼经验不足。在辞退争议案件中，用人单位败诉主要原因除了操作方式不当之外，诉讼经验特别是举证技巧不足也是一个原因。用人单位平时应该注意收集证据，向司法机关提交证据应该在法定期限内。本案被告在证据不充分的情况下一直都坚持以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”作为理由是不够明智的，直到二审阶段才提出“给用人单位利益造成重大损害的” 的证据，但却忽视了二审阶段对“新证据”有严格的限制，不被法院采纳是在意料之中。
3、内部规章不完善。企业制定内部规定对员工进行规范化管理无可非议，但很多企业喜欢在《员工手册》、《劳动纪律》和《岗位规范》中写一些对员工不利甚至非常苛刻的文字，这其实是不可取的。最高人民法院的司法解释指出，用人单位只有通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。律师建议，企业必须循法律途径制定内部规章，才可以作为制裁违纪者的依据，具体应该召集职工代表通过新出台制度，并充分告知所有员工，还应当注意内容不能侵犯劳动者的合法权益。（完）
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