基金业加薪10% 顶级年终奖超千万

　　2010年年终奖，惊喜还是惊愕，对于大部分基金公司人而言，仍是悬念。

　　按照传统，部分内资基金公司已在春节之前发出了年终奖，而合资基金公司在节后也陆续公布分配计划，普遍预计在三、四月发放奖金。

　　与其他行业不同的是，基金行业浮动薪酬的比例要占到总薪资的接近一半。因此，年终双薪、三薪从来不是基金从业者会参与讨论的话题，他们关心的是“10”倍月薪以上的数字。

　　从各基金公司保守预估的数额的中值来看，今年，这一数字很有可能是“11”。

　　而对于基金经理而言，基金排名甚是影响“钱途”——若是进入当年同类基金排名前5，有望获得千万奖金！

　　资管行业：年终红包约11倍月薪

　　《每日经济新闻》记者本周从某国际着名的人力资源咨询公司今年1月的调研情况了解到，资产管理行业2009年年终发放奖金总体情况为11.3倍月薪，而相对保守的2010年年终奖预估数则为10.7个月工资，整体与前一年持平。11倍月薪换算为金额约是29万元，这是基金行业2009年人均实发奖金情况。

　　薪资大幅增长后依然坚挺

　　“自从2007年大幅跨越后，近两年薪酬变化总体比较平稳，有小幅上升。”上海某基金公司人力资源部表示。这一说法得到不少基金经理的印证。

　　2007年的大牛市，成就了基金行业规模爆发性增长，基金从业人员也从中获益，行业整体人均年现金总收入从42万元一举跨越至80万元，接近翻倍。但随着2008年市场调整开始，这一薪酬水平也回落至58万元。2009年市场复苏，整体人均收入小幅上升至59万元。而2010年预计依旧延续稳定增长势头。

　　除了极具吸引力的年终奖之外，近年来基金业的整体调薪水平也较为可观。跑赢CPI已不在话下，整体增幅与GDP水平相当。

　　《每日经济新闻》记者获得的情况显示，2010年初，行业整体调薪率平均为10%，一般员工和中层管理人员调薪幅度较高；而其中又以投资序列和销售序列调薪率最高，平均达13%。

　　而2011年在不考虑人员变动的情况下，基金公司总体薪资预算增长仍为10%。

　　行业“贫富”差距大

　　金融行业平均工资领先于各行业已经毋庸置疑，而基金行业在金融细分行业中又趋于偏上水平。但值得注意的是，在不同规模的基金公司间，以及同一公司的不同工种之间，收入差距却是相当之大。

　　“这是十万到千万的距离。”某基金公司人力资源部人士如此描述这种差距。

　　“有那么一批人（基金经理）是拿着千万以上年薪。”有基金经理透露，“也有小公司基金经理也就拿几十万的薪金。”

　　“你所处的位置决定你的价值。”——这在不同规模基金公司薪酬体现中变得格外贴切。

　　业内从事人力资源管理的人士告诉记者，对于大部分中层以下员工而言，各规模不同基金公司的固定薪酬差距并不明显，差异主要体现在奖金方面。

　　就普通员工而言，规模前20名的公司比后20名公司浮动薪酬平均高出三成；而随着职位越高，公司间差别就越大，中层以上管理人员之间，浮动薪酬差异可高至一倍以上。

　　而公司间不同工种的薪酬差距也有着天壤之别。由于行业特性，基金业的薪酬分配明显偏向投研，明星基金经理的收入超越基金公司高管的情况并不令人意外。

　　“刚毕业入职的助理研究员年薪也就18万，这是某规模前20基金公司情况，在行业中并不算低，”该人力资源部人士说到，“而同等规模公司，有资深研究员一年上税都上百万。”

　　从2009年行业浮动薪酬分配的情况看，基金公司高管和投资序列占比最高，各占奖金“总盘子”的五分之一。之后，销售、研究、中后台其他序列奖金依次递减。出于积聚人才目的，2010年一些基金公司大幅上调了研究序列的薪酬。

　　值得注意的是，从2009年下半年启动专户“一对多”管理后，基金经理之间的薪酬水平差距或进一步加大。据悉，有不少基金公司采用与私募类似的“提成”激励办法，与专户投资经理分享超额收益。

　　年度排名决定年终奖

　　所谓不患寡而患不均，然而基金业从来都不是吃大锅饭之处，在收入分配中更遑论“平均”，而是讲“各得其份”。但在业绩指向下的分配制度，有基金经理指出，却本身蕴含着某些“不公”。

　　一些激进的激励制度可能会导致短视化，这在投研中体现得尤为明显。

　　在基金经理的考核指标中，基金排名所占比重最大，其次是管理规模变化情况。据了解，有的基金公司对于当年排名极度优异（同类前5名）基金经理直接给予千万奖金。

　　“拿到前几名多少有运气的因素，但高额奖励会促使基金经理在考核期内不顾一切冲业绩，例如拿一些风险较高、短期势头很猛的小股票，而对于之后该怎么出手也就管不了太多了。”有基金经理直言。

　　据了解，绝大部分公司是以年终考核为主，投研方面最高奖金可以是其目标奖金的5至10倍。而业绩不理想者，理论上会有一些薪酬惩罚措施，但由于人手紧缺等因素，这些措施都不会激进地兑现。

　　研究员的激励制度同样存在某些弊端。在研究员的考核指标中，“个股推荐业绩”占比最重。有的公司对于研究员推荐的牛股，立马兑现以高额奖金以示鼓励。而这在某种程度上会促使一些研究员偏向推荐短期走势强劲的股票，对流动性以及业绩持续性考虑不足。

　　而外部“空降兵”薪酬大幅超过辛苦多年老员工的情况也屡见不鲜，尤其在市场较好的时候，基金公司更是肯花大价钱挖人，这也是引发内部员工积怨因素之一。

　　不过近年来，一些基金公司为强化基金经理对长期业绩关注，开始延长对其业绩考核期；也有公司冻结部分奖金递延支付。但由于基金经理整体从业年限较短，流动较大，这一做法并未普及。

　　注：本文涉及行业薪酬均为行业中位值。

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　　薪资成本高利润率下降

　　在这个以“人”为竞争力的行业中，具有竞争力的薪酬无疑是积聚人才的先导因素。事实上，不少基金公司的激励机制都在不断调整中。

　　从2007年至今，基金业薪资成本占营业收入的比例呈现上升态势。2009年基金行业整体提计薪资成本占营业收入19%，与2008年水平相当。同时，人力成本也占到基金公司运营费用大头，2009年行业整体达36%。

　　但尴尬的是，受累于规模缩减以及费用增加等因素，基金业整体盈利水平却在下滑。2009年基金行业利润率为37%，低于2008年水平，人均营业收入下降了8个百分点。

　　而2010年，虽然新发行基金规模创历史新高，但基金业整体规模仍旧出现下滑。加之销售费用以及人力成本的提升，可以预计的是，基金业的整体利润率或出现进一步下降。

　　本科起薪5000应届生留不住

　　稍具规模的基金公司在2010年的新员工培训都极具声势。而大规模招人计划在今年将继续延续，行业平均扩张比例预计将达到17.5%。这在一定程度上加大了人员流动率，基金经理在去年的“换手率”一举突破20%。从业人员规模的扩张和流动加速，在相当程度上推动基金业薪酬一路上行，激烈的人才竞争使得各公司唯恐落后。

　　平均“扩招”17.5%

　　随着2010年基金市场消化整理熊市余波，并逐步归于平稳，加之基金产品审批制度改革以及新公司进场等因素，基金业整体规模变化不大，但基金产品却呈现爆发性增长。伴随而来的，自然是基金从业人员规模的扩张和流动加速。

　　根据某知名人力资源咨询公司2010年年中对44家基金公司调研情况显示，资产管理规模500亿元以上基金公司，2009年平均人数为166人，2010年平均人数预计达到187人。而500亿元规模以下的中小型公司2009年平均人数为91人，2010年平均人数预计达到96人。

　　与大公司持续进人不同，中小型基金公司人员规模变化则分化明显。在2009年，既有出现人员净流出的的公司，也有大干快上，人员规模急速扩容的公司。

　　投研团队的扩容，似乎是基金公司从未停止过的工作。在竞争越发激烈的环境下，有野心的基金公司都希望能在座次未落定前再放手一搏。2009年末，基金公司投研团队平均总人数达30人，而一年过去，即使不少小规模基金公司投研人手也已达到这一规模。

　　中大型基金公司更是加快了人员配备。上海基金公司中，华安、交银施罗德、上投摩根等规模靠前公司在2010年都大幅增加了研究员配备，投研团队整体规模上升至50人左右。

　　从咨询公司今年年初对二十多家基金公司和资产管理公司的调研情况看，几乎所有的公司都在2011有人员扩张计划，平均扩张比例为17.5%。