政策导向是推动水泥行业发展的关键驱动力
面对复杂多变的环境，水泥行业唯有紧跟时代步伐、主动适应变化才能立于不败之地、为我国经济社会的高质量发展做出更大贡献。
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年年岁岁“奖”相似——又近年关，每每此时，各大公司都忙着工作总结、清点成绩，对于辛苦了一年的员工，也该“论功行赏”了。无论是公司有所图谋还是别无目的，以年终奖的方式对员工加以特殊酬劳，这种做法在国际上已成惯例，在国内职场也都有此“规矩”。
公司的年终奖一般都在一月份发放，但在发放年终奖前已经离职的员工是否有权领取年终奖？这一话题引起人们热烈讨论，法律界精英和资深HR们也提出了形形色色的观点，可谓百家争鸣。归纳起来，大体有两种观点：一种观点认为，不给离职员工发放年终奖，完全是一种“歧视待遇”，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，离职员工有权领取年终奖；另一种观点认为，年终奖是否发放以及如何发放，完全是公司的权力，应由公司说了算。
请看这样案例：
王女士2001年3月进入上海某公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖，王女士已经离职，无权再拿年终奖。王女士不服，提起劳动争议仲裁。
双方的争议焦点就在于：离职员工是否有权领取年终奖？
王女士认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。
公司则认为，国家的法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。
仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，王女士应当得到一半年终奖。
从案中可见，劳动争议仲裁委员会对于年终奖纠纷处理的基本依据有两个：
一是同工同酬的法律原则；
二是争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度。
在劳动合同和规章制度没有对年终奖的发放进行规定的条件下，仲裁委员会主要依据同工同酬的法律原则进行处理。
年终奖的设立是企业内部管理事务的一部分，而不是劳动法及相关法规强制调整的内容。劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费的缴纳等。此类劳动法强制规定的内容，公司和员工都应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行。但年终奖则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。
在目前市场经济体制下，调整劳资关系的主要依据已经从原来的国家干预为主，逐渐过渡到劳资双方协商和用人单位自行确定为主，除了纳入劳动基准法范畴的最低工资标准、最高工时、社会保险费缴纳标准、劳动力市场管理等必须执行国家或地方有关规定的事项，其它事项上立法极少干预。原计划经济体制下执行统一的工资标准、奖金定额、各项津贴、补贴等，只有极少数仍在沿用，绝大多数都已废止。可见公司在日常管理工作中自由裁量权越来越大，劳资双方协商确定的劳动权利义务的范围也越来越广。
因此，在年终奖的问题上，笔者建议公司要充分利用好规章制度、劳动合同等工具。年终奖并非法定的劳动报酬，在不违反同工同酬的前提下，公司完全有权通过规章制度和劳动合同等手段决定年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益。（完）
公司的年终奖一般都在一月份发放，但在发放年终奖前已经离职的员工是否有权领取年终奖？这一话题引起人们热烈讨论，法律界精英和资深HR们也提出了形形色色的观点，可谓百家争鸣。归纳起来，大体有两种观点：一种观点认为，不给离职员工发放年终奖，完全是一种“歧视待遇”，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，离职员工有权领取年终奖；另一种观点认为，年终奖是否发放以及如何发放，完全是公司的权力，应由公司说了算。
请看这样案例：
王女士2001年3月进入上海某公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖，王女士已经离职，无权再拿年终奖。王女士不服，提起劳动争议仲裁。
双方的争议焦点就在于：离职员工是否有权领取年终奖？
王女士认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。
公司则认为，国家的法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。
仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，王女士应当得到一半年终奖。
从案中可见，劳动争议仲裁委员会对于年终奖纠纷处理的基本依据有两个：
一是同工同酬的法律原则；
二是争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度。
在劳动合同和规章制度没有对年终奖的发放进行规定的条件下，仲裁委员会主要依据同工同酬的法律原则进行处理。
年终奖的设立是企业内部管理事务的一部分，而不是劳动法及相关法规强制调整的内容。劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费的缴纳等。此类劳动法强制规定的内容，公司和员工都应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行。但年终奖则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。
在目前市场经济体制下，调整劳资关系的主要依据已经从原来的国家干预为主，逐渐过渡到劳资双方协商和用人单位自行确定为主，除了纳入劳动基准法范畴的最低工资标准、最高工时、社会保险费缴纳标准、劳动力市场管理等必须执行国家或地方有关规定的事项，其它事项上立法极少干预。原计划经济体制下执行统一的工资标准、奖金定额、各项津贴、补贴等，只有极少数仍在沿用，绝大多数都已废止。可见公司在日常管理工作中自由裁量权越来越大，劳资双方协商确定的劳动权利义务的范围也越来越广。
因此，在年终奖的问题上，笔者建议公司要充分利用好规章制度、劳动合同等工具。年终奖并非法定的劳动报酬，在不违反同工同酬的前提下，公司完全有权通过规章制度和劳动合同等手段决定年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益。（完）
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