政策导向是推动水泥行业发展的关键驱动力
面对复杂多变的环境，水泥行业唯有紧跟时代步伐、主动适应变化才能立于不败之地、为我国经济社会的高质量发展做出更大贡献。
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劳动争议是企业经常遇到的难题，并且近年有急速上升的趋势。如何避免和解决与员工之间的劳动争议，是企业人事主管的重要任务。近年来，笔者一直关注企业劳动争议问题，在处理劳动争议案件中积累了一些经验。本人认为，只要企业切实加强人事管理工作，不断完善人事制度，以人为本，善待员工，绝大部分劳动纠纷是可以避免的。
企业是用人主体，在劳动关系中是处于强势的一方。企业的行为直接影响到争议的发生和解决。毫无疑问，在减少和化解劳动纠纷的活动中，企业起着主导的作用。笔者认为，企业人事主管应当从以下六个方面入手，做好劳动争议的防范和化解工作：
1、建立规范的劳动合同关系。
有些企业为了逃避劳动合同的约束，不与劳动者订立劳动合同。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，问题难以解决。当纠纷诉诸法律时，用人单位依然必须承担应当承担的法律责任。《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。
2、依照法律和劳动合同办事。
我国劳动法是相对独立的一个法律部门，它具有公法和私法的双重性。劳动法中关于协商一致签订劳动合同的规定带有私法性质，而关于最低工资标准、社会保险、劳动保护等规定都带有公法性质。企业违反劳动法律或者违反依法签订的劳动合同，都要承担相应的法律责任。本人在承办劳动争议案件中，经常遇到企业克扣工资，不参加社会保险，违反约定调动员工工作岗位等情况，这些违反劳动法和劳动合同的行为，都是导致劳资双方矛盾激化的因素。用人单位应当增强依照法律办事和遵守劳动合同的自觉性。
3、建立健全内部管理制度。
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定；在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性；在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定；还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。总之，制订和修正企业管理制度时，既要考虑市场机制又要考虑社会制度，既要遵循经营规律又要发展企业文化，既要结合企业特点又要遵守法律规范。
4、提高企业管理人员的水平。
管理出效益。管理是多方面的。就企业减少劳动争议而言，就是切实加强人力资源管理。人力资源管理部门的人员素质，与劳动争议的发生、处理密切相关。提高人力资源管理部门的人员素质，是减少企业劳动争议的根本途径。
5、提高经济效益，创造共蠃局面。
企业经济效益是企业经营者和广大员工共同创造的。在企业经济效益提高的同时，要不断改善职工福利，使员工能分享企业成果，实现企业所有者、经营者和劳动者的“共赢”。只有员工有很强的归属感，企业才可能出现和谐的氛围。
6、教育和引导员工依法规范自身行为。
员工素质也是影响劳动争议发生与否的重要因素之一。现阶段，少数员工素质不高，缺乏法律意识，时而违反劳动合同和企业管理制度，引发劳动争议案件发生。因此，对员工加强法制教育，引导他们认真学习《劳动法》及相关法规、遵守劳动合同，是预防劳动争议的一项基础工作。
企业是用人主体，在劳动关系中是处于强势的一方。企业的行为直接影响到争议的发生和解决。毫无疑问，在减少和化解劳动纠纷的活动中，企业起着主导的作用。笔者认为，企业人事主管应当从以下六个方面入手，做好劳动争议的防范和化解工作：
1、建立规范的劳动合同关系。
有些企业为了逃避劳动合同的约束，不与劳动者订立劳动合同。这种做法是不可取的。如果没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，问题难以解决。当纠纷诉诸法律时，用人单位依然必须承担应当承担的法律责任。《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。
2、依照法律和劳动合同办事。
我国劳动法是相对独立的一个法律部门，它具有公法和私法的双重性。劳动法中关于协商一致签订劳动合同的规定带有私法性质，而关于最低工资标准、社会保险、劳动保护等规定都带有公法性质。企业违反劳动法律或者违反依法签订的劳动合同，都要承担相应的法律责任。本人在承办劳动争议案件中，经常遇到企业克扣工资，不参加社会保险，违反约定调动员工工作岗位等情况，这些违反劳动法和劳动合同的行为，都是导致劳资双方矛盾激化的因素。用人单位应当增强依照法律办事和遵守劳动合同的自觉性。
3、建立健全内部管理制度。
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定；在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性；在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定；还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。总之，制订和修正企业管理制度时，既要考虑市场机制又要考虑社会制度，既要遵循经营规律又要发展企业文化，既要结合企业特点又要遵守法律规范。
4、提高企业管理人员的水平。
管理出效益。管理是多方面的。就企业减少劳动争议而言，就是切实加强人力资源管理。人力资源管理部门的人员素质，与劳动争议的发生、处理密切相关。提高人力资源管理部门的人员素质，是减少企业劳动争议的根本途径。
5、提高经济效益，创造共蠃局面。
企业经济效益是企业经营者和广大员工共同创造的。在企业经济效益提高的同时，要不断改善职工福利，使员工能分享企业成果，实现企业所有者、经营者和劳动者的“共赢”。只有员工有很强的归属感，企业才可能出现和谐的氛围。
6、教育和引导员工依法规范自身行为。
员工素质也是影响劳动争议发生与否的重要因素之一。现阶段，少数员工素质不高，缺乏法律意识，时而违反劳动合同和企业管理制度，引发劳动争议案件发生。因此，对员工加强法制教育，引导他们认真学习《劳动法》及相关法规、遵守劳动合同，是预防劳动争议的一项基础工作。
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